Von Ritu Mohanka, Geschäftsführer, EMEA, Syndio
Männer einfach dafür zu belohnen, dass sie am Arbeitsplatz selbstbewusster sind, ist unverzeihlich, schreibt Ritu Mohanka.
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle war viel zu lange ein heißes Thema, da sowohl Unternehmen als auch Regierungen den Druck verspürten, Pläne zur Beseitigung von Lohnunterschieden durchzusetzen.
Da Veränderungen unmittelbar bevorstehen, zeigen die neuesten Zahlen, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle von 11 % im Jahr 2018 auf 10,1 % im Jahr 2023 verringert hat.
Viele Aktivisten feiern diesen Fortschritt als Hinweis darauf, dass sich endlich positive Veränderungen mit handfesten Zahlen belegen lassen.
Trotz dieses Optimismus hat ein neuer PwC-Bericht festgestellt, dass eine 18-jährige Frau, die heute in den Arbeitsmarkt eintritt, möglicherweise immer noch keine Lohngleichheit während ihrer gesamten Beschäftigung sieht, was darauf hindeutet, dass tatsächlich noch viel zu tun ist.
Nehmen die Arbeitgeber den Fuß vom Gas? Möglicherweise.
Wir sollten über die Vertrauenslücke sprechen
Jüngste Kampagnen für Lohn- und Chancengleichheit haben sich stark auf strukturelle Hindernisse wie Kinderbetreuungskosten konzentriert, die zwar einen erheblichen Teil des Problems darstellen, jedoch das Risiko mit sich bringen, dass einzelne Arbeitgeber beginnen, die Ursache des Lohngefälles als etwas Äußeres und Äußerliches wahrzunehmen „aus ihren Händen“.
Darin liegt das Problem. Ja, das geschlechtsspezifische Lohngefälle hat sich geringfügig verringert, aber Lohngerechtigkeit ist immer noch nicht erreicht, und Arbeitgeber können und müssen viel tun.
Ein weniger adressiertes Aktienthema kann in der Vertrauenslücke erkannt werden. Gemeint ist damit ein Gehaltsgefälle, das sich aus dem unterschiedlichen Selbstvertrauen männlicher und weiblicher Arbeitnehmer ergibt – ein Thema, das fest im Einflussbereich der Arbeitgeber liegt.
Neue von Syndio veröffentlichte britische Daten zeigen, dass Arbeitgeber nicht genug tun, um die Vertrauenslücke und die Rolle, die sie bei der Behinderung der Lohngerechtigkeit spielt, anzugehen.
Die Umfrage ergab, dass 69 % der Frauen bei Gehaltsverhandlungen Angst oder Sorge haben, während fast die Hälfte aller Männer zuversichtlich sind, wobei 16 % dieser Männer es sogar als positiven Schub für ihre Selbstwahrnehmung sehen.
Die häufigsten Gefühle für Frauen bei Gehaltsverhandlungen sind die Angst, abgelehnt zu werden (25 %), mangelndes Selbstvertrauen (23 %) und die Sorge, als „aufdringlich“ angesehen zu werden und Gefahr zu laufen, ihrer Karriere zu schaden (21 %).
Auch die höchsten Werte weisen erhebliche Unterschiede auf
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird größtenteils durch Ungleichheiten auf den höchsten Ebenen der Organisationen und mangelnde Sichtbarkeit von Frauen in höheren Führungsteams verursacht.
Männer mit höherem Einkommen (diejenigen, die mehr als den britischen Durchschnitt von 33.000 £ verdienen) sind sich ihres Marktwerts eher bewusst und bereit, zu verhandeln.
Unterdessen folgen Frauen mit höheren Einkommen weiterhin dem allgemeinen Trend, Verhandlungen übermäßig besorgt zu sein.
Letztlich verlangen und erhalten Besserverdiener eher mehr.
Wenn weibliche Angestellte sich Sorgen machen, Diskussionen über ihr Gehalt am Arbeitsplatz zu führen, kann dies zu einer Reihe negativer Folgen führen, darunter verringerte Arbeitszufriedenheit, Ressentiments, mangelnde Anerkennung und Burnout.
Dies wirkt sich wiederum nachteilig auf die Leistung einer Organisation und die Fähigkeit aus, Talente zu halten.
Transparenz hilft, ist aber keine Wunderwaffe
Wir wissen, dass Lohntransparenz dazu beitragen kann, Lohnunterschiede zu verringern, indem sie es Arbeitgebern erleichtert, ihre Gehälter zu vergleichen.
Es fördert auch Fairness und Gerechtigkeit, indem es eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens innerhalb einer Organisation schafft.
Aber während transparente Unternehmen tendenziell als Fortschritte bei der Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles angesehen werden, wird das Vertrauensgefälle dafür sorgen, dass das Problem bestehen bleibt.
Es ist erwiesen, dass Frauen sich beim Eintritt in den Arbeitsplatz eher niedriger einschätzen, und die Vertrauenslücke hindert sie daran, nach der Spitze der Gehaltsspannen und verdienten Beförderungen zu greifen, die den Wert widerspiegeln, den sie zum Arbeitsplatz beitragen.
Männer einfach dafür zu belohnen, dass sie am Arbeitsplatz selbstbewusster sind, ist unentschuldbar.
Unternehmen müssen dafür verantwortlich sein, Ungleichgewichte anzugehen, die Chancengleichheit am Arbeitsplatz ganzheitlicher zu betrachten und Mitarbeitern die Werkzeuge und Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen, um ihren vollen Wert und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Wie sollten wir das Lohnungleichgewicht angehen?
Für Arbeitgeber bedeutet die Linderung der Sorgen und des Stresses der Arbeitnehmer, zu beweisen, dass faire Bezahlung und Chancen für alle in das Unternehmen eingebettet sind – und darüber zu schreien.
Ein System, das Unternehmensdaten in Echtzeit nutzt, ist in jeder Phase Ihrer Lohngerechtigkeitsreise äußerst effektiv.
Sie brauchen keinen ausgefeilten Datensatz, und es lohnt sich, einfach zu verstehen, wo Lücken bei der Bezahlung und Beförderung von Mitarbeitern bestehen.
Ein datenbasierter Ansatz bietet Mitarbeitern auch jenseits von Worten greifbare Beweise dafür, dass sie wertgeschätzt und fair behandelt werden und dass ihr Arbeitgeber seriös handelt.
_Ritu Mohanka ist Managing Director für Europa, den Nahen Osten und Afrika bei Syndio, einer Plattform für Eigenkapital am Arbeitsplatz.
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