Was können Arbeitgeber angesichts der nach der Pandemie bevorstehenden „Großen Resignation“ und Millionen von Amerikanern, die nach 18 Monaten voller Angst und Unsicherheit ihren Arbeitsplatz aufgeben, aus diesem Wandel in der Arbeitswelt lernen?
Allein im August haben 4,3 Millionen Menschen in den USA freiwillig ihre Arbeit aufgegeben, und seit März bewegt sich die Zahl dann jeden Monat um die 4-Millionen-Marke.
Nachdem Anthony Klotz, Professor für Management an der Mays Business School der Texas A&M University, die Dynamik zwischen Organisationen und ihren Mitarbeitern untersucht hatte, insbesondere in Bezug auf die Gründe, warum Menschen ihren Arbeitsplatz aufgeben, gab er in einem Gespräch mit Der Unabhängige.
Verbringen Sie mehr Zeit damit, darüber nachzudenken, warum Mitarbeiter gehen
Im Allgemeinen übersehen Arbeitgeber den von Herrn Klotz als „Offboarding-Prozess“ bezeichneten Mitarbeiter-„Offboarding-Prozess“, den er als hervorragende Gelegenheit sieht, um zu lernen, wie man eine Organisation verbessern kann.
„Wenn Sie neue Mitarbeiter in ein Unternehmen holen, investieren Sie viel Zeit, Energie und Ressourcen in das Onboarding. Wenn Menschen eine Organisation verlassen, wird jeder Prozess zu einer Nebensache“, bemerkt er.
„Das kann ziemlich schwierig sein, denn wenn ein Mitarbeiter sagt, dass er kündigt, fühlt es sich als Manager oder in einem Unternehmen so an, als würde man von einem Lebensgefährten verlassen. All diese negativen Emotionen kommen einem in den Sinn und man möchte sie einfach so schnell wie möglich überwinden“, sagt Herr Klotz.
Er erklärt, dass Sie den wahren Grund verstehen müssen, warum die Person aufhört.
„Genau wie in einer romantischen Beziehung sagen sie oft, wenn sich jemand von uns trennt, nicht du, sondern ich. Nun, Mitarbeiter, wenn sie kündigen, sagen dasselbe. Organisationen müssen ein bisschen wissenschaftlicher sein, um den wahren Grund herauszufinden“, sagt er.
Anstatt einfach ein Austrittsgespräch zu führen, in dem sie den Mitarbeiter fragen, warum er das Unternehmen verlässt, schlägt er vor, mit ihren Kollegen und Freunden im Unternehmen zu sprechen, die ihre wahre Motivation kennen, was für positive Veränderungen hilfreich sein könnte.
„Es besteht eine gute Chance, dass sie dies mit ihrem Chef teilen, und wenn sie es nicht tun, werden sie Ihnen wahrscheinlich einige Möglichkeiten nennen, wie die Organisation ihrer Meinung nach verbessert werden könnte“, sagt Herr Klotz. “Es ist eine großartige Gelegenheit, Ihre Gäste wieder einzustellen, indem Sie mit ihnen sprechen, nachdem jemand anderes gegangen ist.”
Chefs können herausfinden, wie sie es besser machen können und wie die verbleibenden Mitarbeiter dazu beitragen können.
Verfolgen Sie, wie Mitarbeiter gehen
Aus organisatorischer Sicht schlägt Herr Klotz vor, dass Personalleiter mehr Anstrengungen unternehmen sollten, um zu verfolgen, wie Mitarbeiter ausscheiden.
Er erklärt, dass es sein kann, dass Mitarbeiter eine Abteilung eines Unternehmens positiv verlassen, was schade ist, aber sie gehen auf eine Weise, die den Schaden minimiert und den Übergang erleichtert. Dies spiegelt sich gut in einem Teil der Organisation wider.
„Allerdings gibt es in einer anderen Abteilung auch Leute, die kündigen, aber sie verlassen den Job, sie machen Ghosting und brennen Brücken auf dem Weg nach draußen. Man könnte versucht sein zu sagen, dass es schlechte Mitarbeiter sind und die Menschen, die positiv ausgeschieden sind, sind gut“, sagt der Professor.
„Meine Recherchen legen etwas anderes nahe. Wenn es Leute gibt, die auf dem Weg nach draußen Brücken niederbrennen, ist ein Grund dafür, dass sie es mit einem schlechten Manager rächen oder sogar für unfaire Behandlung von der Firma bekommen.“
Organisationen können daraus lernen, indem sie sich diese beiden Wege ansehen, wie Menschen zurücktreten. Wenn es sich um eine negative Erfahrung handelt, kann dies ein Warnsignal sein, das möglicherweise darauf hindeutet, dass eine missbräuchliche Aufsicht stattfindet oder dass es unfaire Praktiken gibt.
„Eine Organisation wird so lange Menschen verlieren, bis sie die Ursache gelöst hat“, sagt Klotz. „Was denkst du, hat sie dazu gebracht, den Job zu kündigen? Es ist nicht so, dass sie ein schlechter Mensch sind. Es ist etwas im Unternehmen.“
Denken Sie an das Gegenangebot und darüber hinaus
Unternehmen sollten sich überlegen, was ihre Gegenangebotspolitik ist, wenn jemand, der als Top-Performer oder als wirklich talentierter Aktivist gilt, sich entschließt, das Unternehmen zu verlassen.
Während Sie vielleicht einige davon überzeugen können, durch „Job Crafting“ zu bleiben – also herauszufinden, wie eine Rolle zum Wohle des Mitarbeiters angepasst werden kann – oder einfach durch eine bessere Entlohnung, sollten diejenigen, die auf dem Weg sind, so gut wie möglich behandelt werden.
Dies spricht zum Teil für das Phänomen der „Bumerang-Beschäftigung“, bei der es nun, da es für Menschen deutlich weniger tabu ist, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, auch nicht selten zu einem früheren Arbeitgeber zurückkehrt.
Aus Sicht der Organisation möchten Sie vielleicht auch eine Verbindung zu einer talentierten Person aufrechterhalten.
„Es ist schon cool, dass immer mehr Unternehmen das machen, aber sie planen den besten Weg für Mitarbeiter, die Organisation zu verlassen“, erklärt Klotz. „Stellen Sie sich vor, wenn Sie so wollen, dass ein Mitarbeiter kündigt und einer Ihrer besten Performer ist und Sie ihn nicht dazu bringen können, mit einem Gegenangebot zu bleiben. Und du sagst zu ihnen, hör zu, ich beurlaube dich für ein Jahr oder sechs Monate oder zwei Jahre Sie können sofort zurückkommen und Ihre Vorteile und Ihr Job und alles sind für Sie da.“
Immer mehr Unternehmen wenden sich dann regelmäßig an ehemalige Mitarbeiter, um zu sehen, wie es ihnen geht und um ihnen mitzuteilen, dass noch Interesse besteht. Manche ermutigen Vereine ehemaliger Mitarbeiter aktiv, sich alle paar Monate zu treffen.
Herr Klotz weist darauf hin, dass die Beratungsbranche hier Vorreiter war, weil sie erkannt habe, dass Menschen, die ausgeschieden sind, eines Tages ihre Kunden werden könnten und es im Interesse des Unternehmens lag, sicherzustellen, dass sie zu guten Konditionen austreten.
„Davon könnten noch mehr Unternehmen lernen, denn dies hängt wiederum mit der ‚Boomerang-Beschäftigung’ zusammen – bei der Einstellung von Mitarbeitern ist die Leistung ihrer Mitarbeiter wirklich schwer vorherzusagen“, erklärt Klotz. „Wenn Sie Mitarbeiter einstellen, die früher für Sie gearbeitet haben, stellen Sie sich diese Frage nicht. Sie haben dokumentierte Aufzeichnungen darüber, welche Art von Darstellern sie sind.“
Er fügt hinzu: „Dies ist ein so reiches Gebiet, um Leute zu rekrutieren. Warum nicht eine Gruppe ehemaliger Mitarbeiter pflegen, die in Zukunft Teil Ihres Recruiting-Pools werden?“
Während Unternehmen während der „großen Kündigung“ mit Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung und -rekrutierung konfrontiert sind, müssen Mitarbeiter ernsthaft überlegen, bevor sie eine Organisation verlassen. Professor Klotz teilte auch einige Gedanken mit Der Unabhängige Über drei Dinge, die Sie beachten sollten, bevor Sie diesen Sprung wagen.