Sasha Luccioni, eine KI-Forscherin in Montreal, antwortete auf die Geschichte von WIRED mit den Worten, sie sei „zu 10.000 Prozent wahr!“ Sie fügte hinzu, dass übertriebene Vorstellungsgespräche in Teilen der Branche ein seit langem bestehendes Problem seien. Bei einer früheren Jobsuche hat sie getwittert, ein Big-Tech-Unternehmen „hat mich dazu gebracht, *12* Vorstellungsgespräche und eine Hausaufgabe zu machen.“ (Luccioni lehnte es ab zu sagen, welches Unternehmen sie dieser Tortur ausgesetzt hat.)
Lowball-Angebote
Was sich für Einstellungsmanager unter Druck wie Sorgfalt anfühlt, kann für Stellenbewerber wie Ungerechtigkeit wirken. Interviewing.io, eine Testplattform, auf der Softwareentwickler ihre Fähigkeiten in simulierten Vorstellungsgesprächen verbessern können, hat diese Woche einen Bericht veröffentlicht mit der Behauptung, dass Meta in letzter Zeit fragwürdige Verhandlungstaktiken mit Kandidaten angewendet habe, die es durch das Vorstellungsgespräch geschafft hätten.
Aline Lerner, Gründerin und CEO von Interviewing.io, sagt, dass Meta von sechs Big-Tech-Unternehmen – Google, Meta, Amazon, Apple, Microsoft und Netflix – in den letzten 12 Monaten den größten Anstieg bei der Einstellung von Mitarbeitern verzeichnete, obwohl es gleichzeitig Entlassungen gab . Dies verschafft Meta auch einen einzigartigen Einfluss gegenüber Interviewkandidaten, die wahrscheinlich keine Konkurrenzangebote von anderen Giganten erhalten.
Lerner sagt, sie habe 20 Vorstellungsgesprächsangebote ausgewertet, die Kunden von Interviewing.io in den letzten Monaten von Meta erhalten hätten, und festgestellt, dass das Unternehmen Ingenieurkandidaten häufig „herabgestuft“ habe, indem es eine niedrigere Stelle als die Person anbot, für die ursprünglich ein Vorstellungsgespräch geführt wurde.
Sie sagt auch, dass Meta Ingenieurgehältern angeboten hat, die bis zu 50.000 US-Dollar unter dem durchschnittlichen Gesamtvergütungsniveau für ähnliche Jobs bei anderen Unternehmen liegen. Ein Stellenbewerber hat eine gute Chance, mehr zu verhandeln, wenn er konkurrierende Stellenangebote hat, aber diese Angebote sind in einem angespannten Technologiemarkt schwer zu bekommen.
„Das war ein so deutliches Muster“, sagt Lerner gegenüber WIRED und bezieht sich dabei auf die Low-Ball-Angebote. „Ich wollte diesen Leitfaden ursprünglich nur an unsere Benutzer senden, dachte dann aber, dass die breitere Ingenieursgemeinschaft davon profitieren würde.“
Mark Zuckerberg, CEO von Meta, sagte kürzlich in einer Telefonkonferenz zu den Ergebnissen, dass das Unternehmen seit dem letzten Jahr einen Rückstand an Stellen zu besetzen habe und beabsichtige, in diesem Jahr bestimmte Stellentypen durch andere auszutauschen. Obwohl das Unternehmen seit Ende 2022 Zehntausende Arbeitnehmer entlassen hat, hat es darauf hingewiesen, dass sich seine Vergütungsphilosophie und seine Vergütungsspannen – Gehaltsspannen für verschiedene Rollen – in den letzten Jahren nicht geändert haben.
Meta-Sprecherin Stacey Yip sagt, das Unternehmen sei bestrebt, gegenüber jedem Bewerber fair und gleich zu sein. „Unsere Einstellungsphilosophie ermöglicht es uns, Einzelpersonen anhand ihrer potenziellen Wirkung in verschiedenen Teams zu bewerten und jedem Kandidaten eine Rolle und ein Niveau zuzuweisen, die seinen Fähigkeiten und Karrierezielen entsprechen“, sagt sie. Yip lehnte es ab, auf die Behauptung zu antworten, dass Ingenieurgehälter manchmal 50.000 US-Dollar unter dem erwarteten Niveau angeboten würden.
Unbeabsichtigte Konsequenzen
Amanda Richardson, CEO von CoderPad, einer Plattform, die von Personalmanagern zur Bewertung von Programmierkenntnissen genutzt wird, sagt, dass Technologieunternehmen sowohl Bewerbern als auch Personalmanagern das Leben erleichtern könnten, indem sie die jüngste branchenweite Umstellung auf strengere Bewertungen in Frage stellen. Wenn man mehr Kandidaten befragt, kann das auf beiden Seiten Zeit verschwenden, sagt sie, und starke potenzielle Neueinstellungen werden ausgeschlossen.
„Man muss sich der Vorurteile bewusst sein, die sich in den Vorstellungsgesprächsprozess einschleichen können“, sagt Richardson, zu dessen Kunden bei CoderPad Spotify, LinkedIn und Lyft gehören. „Wenn Sie einen Prozess einführen, der einen 12-Stunden-Test zum Mitnehmen vorsieht, filtern Sie automatisch Personen heraus, die 12 Stunden Zeit haben, um einen Test zum Mitnehmen zu absolvieren. Als Elternteil mit zwei Kindern wäre das schwierig für mich.“ Es könnte auch einige sehr talentierte Programmierer ausschließen. Den Kunden von CoderPad wird daher dringend empfohlen, Tests zum Mitnehmen auf 90 Minuten bis zwei Stunden zu beschränken.
Richardson ermutigt Einstellungs- und Technikmanager außerdem dazu, Kandidaten bei Live-Codierungstests auf kollaborative Probleme zu testen, anstatt einfach nur zu beobachten, wie ein Ingenieur alleine arbeitet. Das hilft zu testen, wie es wäre, tatsächlich zusammenzuarbeiten, wenn diese Person dem Unternehmen beitreten würde. Und anstatt einen Kandidaten zu bitten, ein Musterprodukt zu bauen oder ein Problem zu lösen, das er sich nur für das Vorstellungsgespräch ausgedacht hat, schlägt Richardson vor, echte Probleme vorzustellen, die das interne Team des Unternehmens bereits gelöst hat. „Auf diese Weise können Sie, wenn der Kandidat eine Idee vorstellt, schnell über die Komplexität der Idee sprechen“, sagt sie.
Richardson sagt, dass ihre Vorschläge teilweise aufgegriffen wurden, aber hauptsächlich von kleineren Unternehmen oder solchen außerhalb des Kerngeschäfts mit Software, die immer noch um technische Talente wetteifern – Branchen wie Einzelhandel, Fertigung, Biotechnologie und Finanzdienstleistungen. Vorstellungsgespräche im technischen Bereich sind alles andere als „fix“, aber sie glaubt, dass sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber von besseren Praktiken profitieren werden – solchen, die den „byzantinischen, mühsamen Vorstellungsgesprächsprozess überwinden und den richtigen Kandidaten finden“.