24. Oktober 2022 – Als führender Anwalt für Berufsunfähigkeitsversicherungen in den USA hat Frank Darras aus erster Hand die Auswirkungen gesehen, die COVID seit langem auf Mitarbeiter hat, und die Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen, nicht nur bei der Bewältigung der Krankheit selbst, sondern auch am Arbeitsplatz.
Durch Empfehlungen, die aus dem ganzen Land eingehen, sagt Darras, er habe einen Echtzeitüberblick über die Pandemie und die enormen Hindernisse, mit denen Mitarbeiter konfrontiert sind lange COVID versuchen, ihren Zustand zu erklären und zu beweisen.
„Es ist erschreckend, an einer Krankheit und einem Problem zu leiden, für das es noch keine Heilung gibt“, sagt Darras, Gründungspartner der Anwaltskanzlei DarrasLaw in Ontario, Kalifornien. „Und dass Ihr Job und die finanzielle Zukunft Ihrer Familie auf dem Spiel stehen … ist für den Mitarbeiter schrecklich.“
Experten sagen bereits voraus, dass die wirtschaftlichen Folgen und der Dominoeffekt von Long COVID sein könnten in Billionen Dollar.
„Es ist ein sehr bedeutender Bruchteil der Gesamtbelegschaft … in einem angespannten Arbeitsmarktumfeld, wie wir es erleben, ist es ein wirklich wichtiger Faktor“, sagt Matt Craven, MD, Partner des Beratungsunternehmens McKinsey & Co. und Autor eines kommenden Bericht, der schätzt, dass akutes und langes COVID die US-Wirtschaft im Jahr 2022 eine Milliarde produktiver Tage kosten wird.
In der Zwischenzeit ist noch vieles über das lange COVID unklar. Die CDC beschreibt es als „eine breite Palette neuer, wiederkehrender oder anhaltender Gesundheitsprobleme“, die mindestens 4 Wochen nach der Infektion auftreten. Im eine aktuelle große Studie Bei 100.000 Menschen in Schottland gab einer von 20 COVID-Patienten an, sich mehr als ein halbes Jahr nach Beginn ihrer Infektion „überhaupt nicht“ erholt zu haben, während etwa 40 % angaben, „nur teilweise genesen“ zu sein.
„Long COVID ist ein Begriff, den wir häufig verwenden, aber er ist wirklich nicht genau definiert, da verschiedene Menschen auf sehr unterschiedliche Weise von COVID betroffen sind“, sagt Cheryl Bates-Harris, Senior Advocacy Specialist bei der Nationales Netzwerk für Behindertenrechte.
Engagierte und entgegenkommende Mitarbeiter
Mitarbeiter mit langem COVID fallen im Allgemeinen in zwei Kategorien: diejenigen mit schwächenden, langfristigen Symptomen, die sie daran hindern, insgesamt zu arbeiten, und diejenigen mit leichteren bis mittelschweren Symptomen, die es ihnen ermöglichen, mit den richtigen Arbeitsplatzvorkehrungen produktiv zu bleiben.
Mitarbeiter erkennen möglicherweise nicht, dass sie um eine Unterkunft bitten können, sagen Experten, während unerfahrene Arbeitgeber möglicherweise nicht wissen, wie sie helfen können oder was sie mit einem Mitarbeiter tun sollen, der plötzlich möglicherweise nur noch zu 50 % ausgelastet ist.
„In einer Situation, in der viele Branchen derzeit unter Arbeitskräftemangel leiden, ist die Aufrechterhaltung der langfristigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung wichtiger denn je“, sagt Craven, der die Reaktion des öffentlichen Gesundheitswesens von McKinsey auf COVID-19 leitet. „Welche Flexibilität können sie bieten, damit sie nicht dauerhaft einen Mitarbeiter verlieren, der langfristig eine große Bereicherung für sie sein könnte?“
Für Arbeitnehmer mit leichten bis mittelschweren langen COVID-Symptomen sollten Arbeitgeber ein sicheres und unterstützendes Umfeld bieten, um offen zu diskutieren, wie sie helfen können, sagen Befürworter. Es ist auch wichtig, über langes COVID aufgeklärt zu werden.
Gemäß dem Americans with Disabilities Act wird von Arbeitgebern erwartet, dass sie „angemessene Vorkehrungen“ für Menschen mit Behinderungen treffen, aber Befürworter ermutigen Arbeitgeber, ein positives Beispiel zu geben, indem sie diese Gespräche führen und auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen, unabhängig von ihrem Status nach dem Behindertengesetz.
„Sie würden es hassen, jahrelange Berufserfahrung und jahrelange Ausbildung wegzuwerfen, die in diese Person eingeflossen sind, nur weil sie einen Teil ihrer Arbeit nicht erledigen kann oder jetzt gesundheitliche Beeinträchtigungen hat“, sagt Bates-Harris.
Wenn ein Mitarbeiter keine langen Strecken zurücklegen kann, weil er schnell außer Atem gerät oder schnell ermüdet, können Arbeitgeber, wo möglich, Telearbeit als Option anbieten, sodass ein Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten kann, schlagen Experten vor. Sie können sicherstellen, dass der Mitarbeiter zu Hause mit den Geräten und Werkzeugen ausgestattet ist, die er benötigt, um seine Arbeit gut zu erledigen.
Lässt der Job eines Mitarbeiters kein Homeoffice zu, kann ein Arbeitgeber die körperliche Anstrengung reduzieren, für genügend oder zusätzliche Ruhepausen sorgen oder ihm mehr Zeit geben, zum Beispiel Inhalatoren und Vernebler gegen Atemnot zu verwenden. Sie können auch individuelle Mobilitätsgeräte wie Elektroroller bereitstellen, damit sich ein Mitarbeiter ohne Erschöpfung fortbewegen kann, sagt Bates-Harris.
Diejenigen, die unter Gehirnnebel leiden, bevorzugen möglicherweise einen ruhigeren Arbeitsplatz. Es gibt auch Apps, die helfen können, einschließlich solcher, die den Mitarbeitern helfen können, den Überblick über Aufgaben zu behalten und organisiert zu bleiben. Arbeitgeber können auch einen kürzeren Arbeitstag vorsehen oder einen flexibleren Arbeitszeitplan festlegen, während der Vollzeitstatus der Arbeitnehmer beibehalten wird.
„Es ist mir egal, ob meine Leute um 4 Uhr morgens kommen und bis 10 Uhr arbeiten“, sagt Darras. „Welche Art von flexiblem Zeitplan auch immer für sie funktioniert, ich möchte sicherstellen, dass ich flexibel bin, wenn es darum geht, meine Räumlichkeiten zugänglich zu machen.“
Eine kollaborative Arbeitsumgebung und die Verwendung gemeinsamer Tools und Dokumente können dazu beitragen, Unterbrechungen zu verringern, wenn ein Mitarbeiter krank oder abwesend ist. Aufgezeichnete Zoom-Meetings können den Mitarbeitern auch dabei helfen, auf dem Laufenden zu bleiben und in Verbindung zu bleiben. Ein Mitarbeiter kann andere Verantwortlichkeiten und Aufgaben verlangen, die seinem Gesundheitszustand besser entsprechen.
Als Arbeitgeber selbst hat Darras versucht, diese Vorkehrungen zu treffen, und sagte, dies sei eine Chance für Arbeitgeber, herauszufinden, wie sie die Mitarbeiter zufrieden stellen können.
Ein Rechtsanspruch auf Urlaub
Letztendlich erfordert lange COVID von den Arbeitgebern mehr Flexibilität, sagen Experten. Wenn ein Arbeiter von einer intensiven Woche erschöpft ist, muss er sich möglicherweise eine Auszeit nehmen, um sich zu erholen oder zu medizinischen Terminen zu gehen. Bates bemerkte, dass eine der größten Beschwerden, die ihre Organisation erhält, Anrufe bezüglich Freizeit und Anwesenheit sind.
Obwohl jeder Fall anders ist, gewähren in den USA der Americans with Disabilities Act und der Family Medical Leave Act vielen Arbeitnehmern eine Reihe von geschützten Rechten, einschließlich unbezahlten Krankheitsurlaubs. Diejenigen, die für ein Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern oder für eine staatliche oder öffentliche Einrichtung für mindestens 1.250 Stunden im Laufe von 12 Monaten arbeiten, haben Anspruch auf bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub pro Jahr aus familiären und medizinischen Gründen.
Das Urlaubsgesetz schützt einen Arbeitnehmer davor, wegen verlängerten Urlaubs entlassen zu werden, und verlangt von den Arbeitgebern, dass sie ihre Gruppenkrankenversicherungsleistungen während dieser Zeit der Abwesenheit fortsetzen.
Wenn Menschen lange COVID-Symptome haben, die so schwerwiegend sind, dass sie überhaupt nicht arbeiten können, haben sie möglicherweise Anspruch auf Leistungen der Invaliditätsversicherung der sozialen Sicherheit, sagen Befürworter. Sie warnen jedoch davor, dass der Qualifikationsprozess möglicherweise nicht schnell oder einfach ist und durch die Tatsache verstärkt wird, dass viele mit langer COVID aufgrund extremer Müdigkeit und Gehirnnebel nicht arbeiten können, was den physischen Prozess der Bewerbung noch entmutigender macht.
Neubewertung von Arbeitsplatzrichtlinien
Da viele pandemiebedingte Kosten von der Regierung zurück auf Einzelpersonen und den privaten Sektor verlagert werden, müssen Arbeitgeber entscheiden, welche Art von Leistungen am Arbeitsplatz und Krankenversicherung sie anbieten, sagt Pooja Kumar, MD, Senior Partner bei McKinsey, die die Firma leitet Arbeit an der öffentlichen Gesundheit in den USA.
„Wie sehen ihre Leistungsstrukturen aus? Wie gut passen sie zu den bekannten Auswirkungen von Long COVID?“ Sie sagt und fügt hinzu, dass es nicht nur um Leistungen und Unterkünfte geht. „Wie motiviert man eigentlich eine Belegschaft weiter, wenn die Leute aus physiologischen Gründen zu 80 % funktionieren?“
Laut Darras sollten Arbeitgeber auch einen COVID-19-Sicherheitsplan haben und sicherstellen, dass die kurz- und langfristigen Invaliditätsversicherungsleistungen des Unternehmens keine Beschränkungen für selbstberichtete Zustände haben – Symptome wie Schmerzen und chronische Müdigkeit, die medizinisch schwer zu überprüfen sind Tests, die jedoch bei langen COVID-Patienten üblich sind. Er hat dies in seiner eigenen Firma getan und empfiehlt Arbeitgebern, sich bei Bedarf von einem regionalen Büro der Arbeitsschutzbehörde beraten zu lassen.
Auch Teilzeitbeschäftigte sollten nicht vergessen werden, sagen Befürworter. Arbeitgeber können prüfen, was sie tun können, um Teilzeitbeschäftigten dabei zu helfen, die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Berufsunfähigkeitsversicherung zu erfüllen.
Während viele dieser Unterkünfte Geld kosten können, betonen Befürworter die langfristigen Vorteile.
„Das institutionelle Wissen und die Erfahrung, über die die derzeitigen Mitarbeiter verfügen, überwiegen bei weitem alles, was sie durch die Einstellung einer neuen Person von der Straße und Schulung erhalten werden“, sagt Bates-Harris. „Arbeitgeber, die Erfahrung mit der Einstellung von Menschen mit Behinderungen haben, haben vor langer Zeit gelernt, dass die Kosten für die Unterbringung eines Mitarbeiters die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter bei weitem übersteigen.“
Mit weniger als 3 Jahren an Informationen zu COVID-19 betont Craven auch, wie wichtig es ist, agil zu sein. „Erstellen Sie jetzt Richtlinien, aber überprüfen Sie sie im Laufe der Zeit auf der Grundlage neuer Informationen, wie Menschen sie verwenden, wie sie für Mitarbeiter arbeiten, wie sie für Arbeitgeber arbeiten“, sagt er.
„Version eins muss nicht perfekt sein.“
Ressourcen für Arbeitgeber
Arbeitgeber können sich auch an das Job Accommodation Network wenden, das vom US-Arbeitsministerium finanziert wird. Es ist eine führende Quelle für kostenlose, fachkundige und vertrauliche Beratung zu Themen wie Arbeitsplatzanpassungen und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen.
Es ist eine Ressource, die vielen Arbeitgebern nicht bewusst ist, sagt Bates-Harris, und die „darauf ausgelegt ist, Menschen am Arbeitsplatz zu halten und es Arbeitgebern zu ermöglichen, langfristige Mitarbeiter zu halten.“
Arbeitgeber können sich auch an die Equal Employment Opportunity Commission wenden, eine Bundesbehörde, die sich mit Diskriminierung am Arbeitsplatz befasst, oder auf der Website des Arbeitsministeriums, um mehr über ihre gesetzlichen Verpflichtungen zu erfahren.
„Ehrlich gesagt bin ich als Arbeitgeber dafür verantwortlich [my employees]also habe ich es mir angesehen und gesagt: „Es ist nur eine Investition in meine Leute“, sagt Darras, der einen großen Prozentsatz seiner Mitarbeiter hat, die seit mehr als 20 Jahren im Unternehmen sind.
„Ich möchte, dass die Leute mit mir in den Ruhestand gehen. … Ich möchte, dass sie gesund sind und gedeihen.“