Während die Pandemie nachlässt und viele Mitarbeiter sich dafür entscheiden, nicht ins Büro zurückzukehren – entweder weil sie hybride Arbeitssituationen angenommen haben oder weil sie das Unternehmen ganz verlassen haben – erkennen Unternehmen, dass sich die Arbeitswelt verändert, das müssen sie auch. Unternehmensleiter erkennen, dass die Arbeitsplatzkultur für die Mitarbeiter von erheblicher Bedeutung ist, weitaus wichtiger, als viele vor der Pandemie erkannten, und ist sowohl für die Bindung als auch für die Rekrutierung von Talenten von entscheidender Bedeutung. Während sich die Unternehmen jedoch der Notwendigkeit bewusst zu sein scheinen, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zu fördern, die Leistungspakete aufzustocken und ein Gefühl von Spiel und Spaß am Arbeitsplatz zu vermitteln, ist die Unterstützung berufstätiger Eltern ein Bereich, der noch immer unzureichend angesprochen wird – sogar obwohl es eine Massenflucht aus der Belegschaft antreibt.
Robbin McManne, zertifizierter Elterncoach und CEO des Beratungsunternehmens Parenting for Connection, findet den Mangel an Unterstützung für Eltern unhaltbar – für die Arbeitskultur, für das Endergebnis und für die Eltern selbst. „In erster Linie wollen die Menschen als ganze Person anerkannt werden – nicht nur als das, was sie bei der Arbeit sind“, sagt sie. “Vorbei sind die Zeiten, in denen man sagen konnte: ‘Nun, du musst dein Zuhause verlassen.’ Wir können einfach nicht mehr, weil es zu komplex ist Ob wir wollen oder nicht, wenn es zu Hause unhöflich ist, wirst du es zur Arbeit bringen – weil du erschöpft bist, weil du weniger konzentriert bist, weil du bist weniger produktiv.”
McManne betont, dass Eltern während der Pandemie zwar mit erheblichen Umwälzungen konfrontiert waren, aufgrund mangelnder Kinderbetreuung, Sperren, Krankheit und finanzieller Probleme, diese Stressoren jedoch nicht verschwunden sind, da COVID-19 zurückgegangen ist. Stattdessen haben sie sich weiterentwickelt. Zum Beispiel, über ein Drittel der Teenager haben seit Beginn der Pandemie psychische Probleme erlebt, von denen viele noch andauern. „Wenn Sie ein Kind haben, das mit einer psychischen Krankheit zu kämpfen hat, wird das viel von Ihrem Kopf- und Herzraum verbrauchen und Ihre Produktivität beeinträchtigen, Punkt“, sagt sie. Eltern, behauptet McManne, stecken in der Krise, weil ihre Kinder es sind.
In der Tat, 43 % der Frauen verlassen ihre Karriere Wenn die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu kompliziert wird, weist McManne darauf hin. Und wenn sie gehen, kostet es die Hälfte bis zwei Drittel des durchschnittlichen Jahresgehalts eines Arbeitnehmers um sie zu ersetzen. Das ist nur ein Grund, warum sich der Verlust von Müttern in der Belegschaft für Unternehmen summiert. „Wenn Sie jedoch die Mitarbeiter, die Eltern sind, fördern können, werden Sie Mitarbeiter haben, die engagierter und produktiver sind und härter für Sie arbeiten“, sagt sie.
Viele Unternehmensleiter glauben, dass sie bereits Mitarbeiter unterstützen – obwohl sich nach McMannes Erfahrung ein Großteil dieser Unterstützung ausschließlich auf Schwangerschaft und Geburt konzentriert. Die Elterninitiativen von Unternehmen sind oft nicht langfristig ausgerichtet.
Was können Unternehmen also tun, um mehr Mitarbeiter mit Kindern zu halten? „Wir brauchen Ressourcen, damit Familien die Hilfe bekommen, die sie brauchen, wenn sie sie brauchen“, sagt McManne. „Dazu gehören Ressourcen für die psychische Gesundheit, Beratung für die Eltern und vielleicht auch für die Kinder.“ McManne sagt auch, dass immer mehr Unternehmen einen Elterncoach behalten oder den Zugang zu einem Elterncoach in ihre Leistungspakete aufnehmen, insbesondere angesichts der beispiellose Wartezeiten für Psychiater und Psychologen.
McManne empfiehlt Unternehmen auch, „in Transparenz und Flexibilität zu wechseln“. Sie ermutigt Führungskräfte, Bedingungen zu schaffen, die es Eltern und Mitarbeitern ermöglichen, offen über ihre Probleme mit der Elternschaft zu sprechen, „ohne Konsequenzen, ohne bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen zurückgehalten zu werden“. Sie ermutigt Unternehmen auch, flexible Ausgabenkonten, flexible Arbeitsregelungen und flexible Urlaubsrichtlinien – insbesondere verlängerten Elternurlaub – auszuweiten. McManne zitiert die Entscheidung von Google, den Mutterschaftsurlaub von 12 Wochen auf 18 Wochen zu verlängern die Rate, mit der neue Mütter aufhörten, sank um 50 %, was dem Unternehmen Millionen von Dollar erspart, die für Neueinstellungen ausgegeben worden wären; Dies sei ein konkreter Beweis dafür, dass Eltern-Mitarbeiter bei einem Unternehmen bleiben, das sich um sie kümmert.
McManne schlägt vor allem einen mentalen Wandel für Unternehmensleiter vor, von der Betrachtung der Elternschaft als Belastung hin zu einer Betrachtung als Bereicherung. Elternschaft ist “ein großartiges Trainingsgelände”, um eine Vielzahl von Fähigkeiten zu entwickeln, die im geschäftlichen Kontext anwendbar sind, sagt McManne. “Eltern zu sein gibt dir die Fähigkeiten, die dich zu einer unglaublichen Führungskraft machen”, sagt sie. „Wir stellen fest, dass Eltern besser verhandeln, Empathie vermitteln, zuhören, Konflikte lösen und sogar Verantwortung übernehmen können.“ Sie schlägt vor, dass Unternehmen Eltern-Mitarbeiter nicht als potenzielle Bereiche verlorener Zeit oder Rentabilität betrachten, sondern als wertvolle Personen, die das Potenzial haben, Geschäftsgewinne voranzutreiben.
Bis Unternehmensleiter die Belastung ihrer Eltern erkennen und ihre eigene Rolle bei der Schaffung dieser Belastung anerkennen, kann sich die Arbeitsplatzkultur nicht wirklich verbessern. „Wir müssen auf die Wünsche unserer Mitarbeiter hören“, sagt McManne. „Alles sickert von der Führung herunter – und es muss mehr Empathie, Mitgefühl und Zuhören geben.“
Nur dann fühlen sich Eltern-Mitarbeiter in der Lage, das Management um Unterstützung zu bitten, die sie benötigen, um bei der Arbeit ihr Bestes zu geben. „In einem vertrauensvollen Umfeld bekommt man ehrliche Antworten auf die Fragen“, sagt McManne. „Man muss Beziehungen haben, die auf Verbindung aufgebaut sind. Das ist alles.“