Die Gesetze zur Lohngleichheit in Europa scheitern – Lohntransparenz könnte der Schlüssel sein

Das Recht auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit besteht seit Jahren. Eines der ersten Länder in Europa, das Gesetze zur gleichen Entlohnung für Frauen einführte, war Island im Jahr 1961, andere Länder folgten diesem Beispiel.

Trotzdem verdienen Frauen in ganz Europa immer noch deutlich weniger als Männer: Im Jahr 2022 betrug der geschlechtsspezifische Lohnunterschied in der EU 12,7 %, was bedeutet, dass Frauen für jeweils 100 €, die Männer verdienten, 87,30 € verdienten.

Das anhaltende geschlechtsspezifische Lohngefälle hat sogar zum Konzept des Women’s Pay Day geführt – einem Tag im Jahr, an dem die durchschnittliche Frau symbolisch aufhört, umsonst zu arbeiten, basierend auf dem Gehaltsvergleich mit dem durchschnittlichen Mann. Im Jahr 2024 war dieser Tag für das Vereinigte Königreich der 21. Februar.

In einigen Teilen der Welt ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle noch viel größer, sodass dieses symbolische Datum noch später im Jahr fallen könnte.

Wenn es Gesetze zur Verhinderung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede gibt, warum gewährleisten diese Gesetze dann nicht den Lohnschutz für Frauen?

Die Antwort liegt in den Gesetzen selbst

Wenn Frauen die in den Lohngleichheitsgesetzen verankerten Rechte durchsetzen wollen, müssen sie ihren Arbeitgeber vor Gericht bringen.

Klagen gegen einen Arbeitgeber sind nicht leicht zu gewinnen, da dieser die Löhne geheim halten kann. Darüber hinaus besteht das Risiko von Vergeltungsmaßnahmen des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern.

Die Verabschiedung von Arbeitsgesetzen, die gleiches Entgelt rechtsverbindlich vorschreiben, reicht nicht aus, um tatsächlich gleiches Entgelt zu erreichen.

Zwischen 1996 und 2007 gab es beispielsweise nur 31 Klagen wegen gleicher Entlohnung in Deutschland, 16 in Frankreich und eine in Polen, was zeigt, wie schwierig es für Arbeitnehmer sein kann, sicherzustellen, dass die Gesetze zur gleichen Entlohnung von Arbeitgebern eingehalten werden. Ein Recht zu haben und es umzusetzen sind zwei sehr unterschiedliche Dinge.

Ein Beispiel für die Grenzen von Durchsetzungsmechanismen kommt aus der Schweiz. Im Jahr 1996 verabschiedete der Schweizer Gesetzgeber das Gleichstellungsgesetz, das den Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen schützt. Im Jahr 1999 führten sie ähnliche Maßnahmen auch für Wanderarbeitnehmer durch und beendeten damit die rechtliche Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern unterschiedlicher Nationalität.

Während beide den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Wanderarbeiter gesetzlich verankerten, erforderten sie sehr unterschiedliche Durchsetzungsmechanismen.

Die Durchsetzung des Gesetzes zum Schutz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen beruhte auf Gerichtsverfahren: Einzelne Kläger mussten sich an die Gerichte wenden.

Der Fall der entsandten Arbeitnehmer

Die Durchsetzung des gleichen Entgelts für sogenannte „entsandte Arbeitnehmer“ nach den Standards des Aufnahmelandes ist jedoch nicht auf ein Gerichtsverfahren angewiesen.

Ein „entsandter Arbeitnehmer“ ist ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber vorübergehend zur Erbringung einer Dienstleistung in einen anderen EU-Mitgliedsstaat oder ein mit dem EU-Binnenmarkt verbundenes Land (z. B. die Schweiz) entsandt wird.

Stattdessen haben Schweizer Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und regionale Behörden das Recht, obligatorische Prüfungen der Lohn- und Gehaltsabrechnungen eines Unternehmens durchzuführen. Sie haben auch das Recht, außergerichtliche Sanktionen zu verhängen oder Unternehmen von öffentlichen Ausschreibungen auszuschließen, wenn sie entsandte Arbeitnehmer nicht gemäß den örtlichen Standards entlohnen.

Dies ermöglicht es entsandten Arbeitnehmern aus dem Ausland, die Opfer von Lohndiskriminierung sind, direkt eine Gewerkschaft zu alarmieren, ohne Vergeltungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers befürchten zu müssen.

Jährlich überprüfen Schweizer Sozialpartner und regionale Behörden die Lohnkonten von Zehntausenden Unternehmen, um Lohngleichheit nach Nationalität durchzusetzen, während Schweizer Gerichte nur etwa 100 Fälle von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung prüfen.

Im Jahr 2020 verpflichtet ein überarbeitetes Schweizer Gleichstellungsgesetz Unternehmen nun dazu, ihren geschlechtsspezifischen Lohnunterschied durch eine unabhängige Stelle zu analysieren und die Ergebnisse den Mitarbeitern mitzuteilen.

Dennoch bieten die oben beschriebenen sogenannten „flankierenden Maßnahmen“ zur Lohngleichheit für entsandte Arbeitnehmer, die in die Schweiz entsandt werden, immer noch bessere Mittel zur Durchsetzung gleicher Löhne nach nationaler Herkunft im Vergleich zu denen nach Geschlecht.

Was würde eine größere Lohntransparenz bedeuten?

Island war nicht nur eines der ersten Länder, das Gesetze zur Lohngleichheit einführte, sondern auch das erste Land der Welt, das die Lohntransparenz für Männer und Frauen gesetzlich durchsetzte.

Seit 2018 verlangt jedes Unternehmen in Island mit 25 oder mehr Mitarbeitern eine Bescheinigung, aus der hervorgeht, dass alle in den gleichen Positionen gleich bezahlt werden. Für Länder in der gesamten EU gelten nun ähnliche Standards.

Im Jahr 2023 verabschiedeten das Europäische Parlament und der Europäische Rat eine neue EU-Richtlinie zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Dieses neue Gesetz zwingt die EU-Mitgliedsstaaten dazu, ihre nationalen Lohngleichheitsgesetze anzupassen und so die Lohntransparenz und die Durchsetzung gleicher Löhne zu stärken.

Nach der Einführung hat jeder Mitarbeiter das Recht, den Durchschnittslohn aller Mitarbeiter zu erfahren, die im selben Unternehmen gleichwertige Arbeit leisten. Jedes Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern wird außerdem verpflichtet, regelmäßig über den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied zu berichten.

Frauen sind sich der Lohndiskriminierung bei ihrer Arbeit oft nicht bewusst, da die Unternehmen die Möglichkeit haben, Gehälter geheim zu halten. Durch die Lohntransparenz dieser Richtlinie werden Frauen nicht nur über die Gehälter in ihrem Unternehmen informiert, sodass sie bei Lohnunterschieden die notwendigen Maßnahmen ergreifen können, sondern auch eine ordnungsgemäße Bewertung der Gründe für Lohnunterschiede ermöglicht.

Darüber hinaus dürfen die EU-Mitgliedsstaaten künftig unternehmensspezifische Lohninformationen selbst erstellen und veröffentlichen, basierend auf Daten, die Arbeitgeber den Steuer- und Sozialversicherungsbehörden zur Verfügung stellen.

Beträgt der Lohnunterschied mehr als 5 % und kann er nicht sachlich gerechtfertigt werden, muss sich das Unternehmen mit seiner Gewerkschaft oder einer anderen Arbeitnehmervertretung, beispielsweise einem Betriebsrat, auf Abhilfemaßnahmen im Einklang mit dem nationalen Arbeitsrecht einigen.

Auch andere Maßnahmen wie eine Erleichterung der Beweislast oder ein besserer Schutz vor Racheakten für Kläger stärken den Lohnschutz für Frauen und die Lohngleichheit.

Diese Richtlinie trat im Juni 2023 in Kraft und die Mitgliedstaaten haben drei Jahre Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen. Die Uhr tickt.

Roland Erne ist Professor für Europäische Integration und Arbeitsbeziehungen am UCD College of Business in Dublin.

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