Im Frühjahr 2021 begann sich die Welt wieder zu öffnen, und wir sahen eine beispiellose Bewegung auf dem globalen Arbeitsmarkt. Es war ein Moment, den wir die „Große Umstrukturierung“ nannten, in dem Mitarbeiter nicht nur überlegten, wie und wo sie arbeiteten, sondern auch warum – und den Arbeitsplatz zu historischen Raten wechselten. Heute kommen wir aus der großen Umstrukturierung heraus und wir sehen, dass die Rate der LinkedIn-Mitglieder, die ihren Arbeitsplatz wechseln, zum ersten Mal seit März 2021 weltweit unverändert bleibt.
Jetzt ist das Wort des Tages unter Führungskräften und Unternehmen Unsicherheit. Wir sind von langsameren, vorhersehbareren Höhen und Tiefen zu andauernden, anhaltenden Störungen als Norm übergegangen. Dies stellt eine enorme Herausforderung dar, kann aber auch eine Chance sein. Die Führungskräfte und Organisationen, die anpassungsfähig sind, werden gewinnen. Sie können den Sturm abwarten, nur um vom nächsten getroffen zu werden, oder Sie können sich ändern, bevor Sie müssen, und vermeiden, jedes Mal aufzuholen, wenn sich neue Umstände ergeben.
Nirgendwo ist die Notwendigkeit einer adaptiven Führung dringender als bei der Schaffung einer agilen Belegschaft. Während der Großen Umstrukturierung waren Arbeitgeber relativ flexibel, wenn es darum ging, Remote- und Hybridarbeit einzuführen, einstiges Nischenangebot umzukrempeln und es für viele Sektoren zur Norm zu machen. Doch wenn es um das grundlegendste Kapital eines Unternehmens geht – seine Mitarbeiter – sind wir immer noch viel zu wenig innovativ und verlassen uns auf veraltete Methoden, um Talente zu finden, zu halten und zu fördern.
Der neue Weg zum Aufbau eines gerechteren und effizienteren Talentmarktes besteht darin, zu einem kompetenzorientierten Ansatz überzugehen. Das ist kein neues Konzept, aber eines, das viel zu lange am Stadtrand gelebt hat. Jahrzehntelang basierte die Einstellung in erster Linie auf dem Abschluss, den Sie erworben hatten, den Jobs, die Sie hatten, den Leuten, die Sie kannten. Dies führte zu weniger Agilität für Arbeitgeber und entgangenen Chancen für qualifizierte Kandidaten. Die Welt, in der wir heute leben, verlangt nach alternativen, flexiblen und jederzeit zugänglichen Wegen zu gut bezahlten Jobs. Ich glaube, dass der Wandel durch einen kompetenzbasierten Ansatz zur Chancenerschließung erfolgen wird.
LinkedIn-Daten deuten darauf hin, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beginnen, Fähigkeiten als gemeinsame Sprache bei der Jobsuche zu verwenden. Mehr als 40 Prozent der Mitarbeiter nutzen jetzt explizit ihre Fähigkeiten, um Kandidaten auf LinkedIn zu prüfen und zu suchen. Dieser kompetenzbasierte Ansatz sollte hier nicht aufhören. Unser aktueller Global Talent Trends-Bericht zeigt, dass Unternehmen, die sich durch interne Mobilität auszeichnen, Mitarbeiter im Durchschnitt 5,4 Jahre lang halten können, fast doppelt so lange wie diejenigen, die damit zu kämpfen haben, wo die durchschnittliche Bindungsdauer weniger als drei Jahre beträgt.
Diese neue Ära der Arbeit bringt neue Möglichkeiten mit sich, erfordert jedoch einen adaptiven Führungsansatz. Führungskräfte, die verstehen, dass die alten Methoden der Einstellung auf der Grundlage von Abschlüssen und Abstammung keinen Sinn mehr machen, werden diejenigen sein, die erfolgreich sein werden. Im Jahr 2023 wird sich dieser Wandel in viel größerem Umfang abspielen und von den Randbereichen zum Mainstream übergehen, wenn die Arbeitgeber beginnen, das ungenutzte Potenzial zu erkennen, das wir durch den Übergang zu einem kompetenzorientierten Arbeitsmarkt freisetzen.
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