Wie Führungskräfte ihre Unternehmenskultur verändern können, indem sie sich selbst verändern

Es gab einmal eine Zeit, in der Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer so betrachten (und behandeln) konnten, als wären sie verfügbar. Diese Einstellung, die von der Überzeugung getragen wurde, dass jeder jederzeit ersetzbar sei, überflutete die Mitarbeiter mit so viel Angst, dass sie in der Nähe blieben. Dieser Albtraum hätte nie existieren dürfen und wurde nun als das entlarvt, was er war: rücksichtslos im besten Fall und grenzwertig beleidigend im schlimmsten Fall. Aber ein glücklicher, kollaborativer Arbeitsplatz muss kein Märchen sein.

Heutzutage sind Mitarbeiter fast sofort weniger loyal

A neuer Bericht von Qualtrics stellte fest, dass die „Flitterwochenphase“ für neue Mitarbeiter fast sofort vorbei ist. Selbst neue Mitarbeiter wollen oft kündigen, wenn sie unzufrieden sind, während sie in der Vergangenheit nach Antritt eines neuen Jobs noch mindestens ein Jahr lang ein hohes Maß an Engagement aufrechterhalten konnten. Noch eine Umfrage Eine im Jahr 2023 von der American Psychological Association durchgeführte Umfrage ergab, dass 55 % der Arbeitnehmer voll und ganz (21 %) oder eher (34 %) der Aussage ihres Arbeitgebers zustimmten, ihr Arbeitsumfeld sei psychisch viel gesünder als es tatsächlich ist; und 77 % der Arbeitnehmer gaben an, im letzten Monat arbeitsbedingten Stress erlebt zu haben.

Von den von der American Psychological Association befragten Personen gaben 57 % an, negative Symptome aufgrund von arbeitsbedingtem Stress zu verspüren, die manchmal mit Burnout am Arbeitsplatz verbunden sind. Dazu gehören emotionale Erschöpfung (31 %), mangelnde Motivation, ihr Bestes zu geben (26 %), der Wunsch, unter sich zu bleiben (25 %), der Wunsch, aufzuhören (23 %), geringere Produktivität (20 %), Gereiztheit oder Ärger gegenüber Kollegen und Kunden (19 %) und das Gefühl, wirkungslos zu sein (18 %).

Ein weiterer Beitrag zu den aktuellen Spannungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind die anhaltenden Debatten über Remote- vs. Präsenz- oder Hybridarbeitsmodelle. Anfang des Jahres beispielsweise a durchgesickertes Video enthüllte, dass der CEO von WebMD Mitarbeiter „bedrohte“, die sich weigerten, ins Büro zurückzukehren. Und während sich viele Mitarbeiter gegen die Rückkehr in ein persönliches Arbeitsumfeld wehren, haben die Arbeitgeber gleichzeitig mit einer instabilen Wirtschaft zu kämpfen, die ihre Fähigkeit beeinträchtigt, große Talente einzustellen und zu halten.

Die Loyalität der Mitarbeiter wird durch die Loyalität der Arbeitgeber inspiriert

Der erste Schritt zur Wiederherstellung und Verbesserung der Arbeitsplatzkultur, die dann die Loyalität der Mitarbeiter fördert, besteht in der Einführung einer Top-Down-Führungsmentalität, die den Ton für den Rest des Unternehmens vorgibt. Man sagt, die besten Führungskräfte seien Menschen, die nicht von Natur aus führen wollen, und ich denke, das stimmt. Herrsche Menschen sind selten großartige Chefs.

Servante Führungskräfte hingegen inspirieren andere dazu, ihnen zu folgen, weil ihnen das Wohl der Mitarbeiter am Herzen liegt – und sie machen dies ihren Mitarbeitern deutlich. Dies sind die Direktoren, Manager und Führungskräfte, denen die Mitarbeiter bis ans Ende der Welt folgen werden, weil sie darauf vertrauen, dass diese Führungskräfte auf sie aufpassen, anstatt zu versuchen, sie auszunutzen. Sie sind auch diejenigen, die nicht zulassen, dass ihre eigenen ungelösten Traumata, Stimmungen und psychischen Probleme auf alle anderen übergreifen. Stattdessen streben sie danach, gesunde Wege zu finden, um ihre negativen Emotionen einzudämmen und aufzulösen, um ihre Kollegen vor unangemessenen oder unprofessionellen Ausbrüchen zu schützen.

Servante Führungskräfte neigen auch dazu, sichtbare und umsetzbare Korrekturen vorzunehmen, wenn sie Fehltritte machen oder Fehler machen, um sich selbst und das Unternehmen zu verbessern. Dies zeigt den Mitarbeitern, dass sie im gleichen Sinne der kontinuierlichen Selbstverbesserung auch die Freiheit haben, Fehler zu machen – und das Unternehmen zu verbessern.

Drei Tipps zur Verbesserung der Unternehmenskultur und zur Steigerung der Mitarbeiterbindung

Hier sind drei Möglichkeiten, wie Führungskräfte von heute dazu beitragen können, die Moral und Loyalität ihrer Mitarbeiter zu steigern.

• Bekämpfung toxischer Normen

In vielen Unternehmen herrschte in der Vergangenheit eine Kultur des harten Konkurrenzkampfs, in der die Mitarbeiter um Beförderungen und Macht buhlten. Dies führte zu einem „Krabben-im-Eimer-Phänomen“, bei dem sich die Mitarbeiter gegenseitig fertigmachten, während sie versuchten, an die Spitze zu gelangen. Dieser Ansatz fördert jedoch weder Teamarbeit noch Zusammenarbeit und kann zu einem wettbewerbsorientierten Arbeitsplatz führen, an dem die unfreundlichsten und gerissensten Mitarbeiter in Führungspositionen aufsteigen.

Dieser Ansatz scheidet zwar jeden aus, der nicht für den Job geeignet ist, eliminiert aber auch außergewöhnliche Mitarbeiter, die möglicherweise nicht rücksichtslos werden wollen, um im Berufsleben erfolgreich zu sein. Darüber hinaus kann es eine authentische Mentorschaft zerstören, die für die Entwicklung von Talenten und die Bildung der nächsten Generation von Führungskräften von entscheidender Bedeutung ist.

• Pflegen Sie eine rücksichtsvolle Kultur

Es ist wichtig, sich auf die Schaffung einer rücksichtsvollen Unternehmenskultur zu konzentrieren, die die Goldene Regel verinnerlicht. Unternehmensleiter, die in der Vergangenheit von ihren Vorgesetzten schlecht behandelt wurden, sollten davon abgehalten werden, „etwas zurückzugeben“. Stattdessen sollten sie dafür belohnt werden, dass sie zu den Chefs und Mentoren werden, die sie selbst gerne hätten.

Verfolgen Sie eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Schuldzuweisungen, Beschämungen, Machtkämpfen, Gerüchten und Hinterlist innerhalb des Unternehmens. Darüber hinaus kann die Aufnahme von Mitarbeitern aus allen Gesellschaftsschichten das Vertrauen des Teams in die Freiheit, am Arbeitsplatz sie selbst zu sein, weiter stärken. Darüber hinaus fördert es mehr Kreativität und Produktivität sowie die Fähigkeit des Teams, Klienten und Kunden mit unterschiedlichen Hintergründen und Bedürfnissen anzusprechen.

• Seien Sie vorsichtig bei Einstellungen und Entlassungen

Es ist wichtig sicherzustellen, dass alle neuen Teammitglieder mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Viele Unternehmen verfügen über entsprechende Systeme, die dazu beitragen können, den Teamzusammenhalt zu maximieren und die Marke zu stärken. Jedes neue Teammitglied wird zum Markenbotschafter und sollte unter diesem Gesichtspunkt eingestellt werden.

Ebenso wichtig ist es, die Marke und die Werte des Unternehmens bei der Gewinnung neuer Kunden und/oder strategischer Partner zu berücksichtigen, die auch de facto zu Markenvertretern werden. Wenn Mitarbeiter, Kunden oder Partner nicht so gut zur Unternehmenskultur passen oder den ansonsten sorgfältig aufgebauten Teamgeist irgendwie zu gefährden drohen, ist es ebenso wichtig zu wissen, wann man sich von ihnen trennen sollte. Die Aufrechterhaltung der Rücksichtskultur ist für den langfristigen Erfolg ebenso wichtig wie die Rentabilität.

Wenn Führungskräfte sich auf diese Weise für ihre Teams einsetzen, zeigen sie ihr Engagement, ihre Mitarbeiter vor Toxizität zu schützen. Ebenso wichtig ist es im Umgang mit unvernünftigen oder unfreundlichen Kunden, die Mitarbeiter vor markenwidrigem Verhalten zu schützen, um ihr Wohlbefinden, ihre Zufriedenheit und ihre Fähigkeit, hervorragende Ergebnisse zu liefern, sicherzustellen.

Dies ist die Zeit für die Führungskräfte von morgen, nach vorne zu treten und die Zügel ihrer Unternehmenskultur in die Hand zu nehmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitsplätze der Zukunft tatsächlich ein Märchen und kein Albtraum sind.