Eine höhere Produktivität der Mitarbeiter ist laut der Studie mit Arbeitsplätzen verbunden, die ein höheres Maß an Diversität und Inklusion aufweisen ein neuer Bericht wurde am Mittwoch von der in Genf ansässigen Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) der Vereinten Nationen veröffentlicht.
Der Bericht, das im vergangenen Sommer inmitten der Coronavirus-Pandemie Daten gesammelt hat, sagte, dass Innovation und Leistung am Arbeitsplatz, Mitarbeiterbindung und Wohlbefinden der Mitarbeiter auch an Arbeitsplätzen mit größerer Vielfalt auf höherem Niveau gemeldet wurden. Trotzdem sagten die Forscher, dass „zu wenig getan wird“, um Vielfalt zu fördern, wodurch Unternehmen und Arbeitnehmer „erhebliche potenzielle Vorteile verpassen“.
„Ein gleichberechtigter, vielfältiger und integrativer Arbeitsplatz ist ein wichtiger Motor für Resilienz und Genesung“, sagte die Direktorin der Abteilung für Arbeitsbedingungen und Gleichstellung der IAO, Manuela Tomei, in einer Pressemitteilung vom Mittwoch.
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Dem Bericht zufolge bauen die Ergebnisse des Teams „auf der Fülle bestehender Forschungsergebnisse auf, die die entscheidende Rolle von Vielfalt und Inklusion (D&I) für die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern, Unternehmen, Volkswirtschaften und Gesellschaften weltweit zeigen“.
Die Pandemie habe „bestehende Ungleichheiten aufgedeckt und verschärft“ am Arbeitsplatz und in der gesamten Gesellschaft, sagten Forscher. In den USA hat der „Great Resignation“-Trend dazu geführt, dass Millionen von Arbeitnehmern während des Umbruchs ihre Jobs kündigten, um die Belegschaft zu verlassen, eine neue Stelle zu finden oder sich selbstständig zu machen. Da Länder auf der ganzen Welt einen endemischen Ansatz für COVID-19 verfolgen, bestimmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, welche Änderungen am Arbeitsplatz während der Pandemie bestehen bleiben.
ILO-Forscher werteten Daten aus, die zwischen Juli und September 2021 von mehr als 12.000 Arbeitnehmern in 75 Ländern gesammelt wurden. Die befragten Arbeitnehmer arbeiteten in einer Vielzahl von Unternehmen in Bereichen mit niedrigem und oberem mittlerem Einkommen und besetzten Positionen, die von Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene reichen zu den höheren Führungskräften.
Mehr als die Hälfte der Befragten der Studie teilte den Forschern mit, dass der Fokus der Unternehmen auf Vielfalt und Inklusion seit Beginn der Pandemie zugenommen hat, ebenso wie die Erwartungen der Arbeitnehmer an die Maßnahmen der Arbeitgeber zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz.
Während Forscher sagten, fast alle – etwa 92 Prozent – derjenigen, die in höheren Positionen arbeiten, gaben an, sich bei der Arbeit integriert zu fühlen, ging diese Zahl auf etwa drei von vier zurück, wenn Forscher mit Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene sprachen.
Etwa drei von vier Befragten gaben an, dass die meisten höheren Managementpositionen von Männern besetzt seien, wobei Frauen weniger als 40 Prozent dieser Spitzenpositionen besetzen. Eine weitere Gruppe, die in Spitzenpositionen nicht vertreten war, waren Menschen mit Behinderungen, wobei etwa ein Drittel der Befragten angab, keine dieser Rollen an ihrem Arbeitsplatz auszufüllen.
Im weiteren Verlauf identifizierten die Forscher vier Strategien, die ihrer Meinung nach bei Arbeitgebern auf der ganzen Welt angewendet werden können, um zur Schaffung von Inklusion beizutragen. Diese vier Prinzipien wurden als Priorisierung von Vielfalt und Inklusion in der Kultur und Geschäftsstrategie eines Arbeitsplatzes identifiziert, indem Personen, die Minderheitengruppen vertreten, Spitzenpositionen besetzen, sichergestellt wird, dass Mitarbeiter auf niedrigerer und höherer Ebene gleichermaßen als “Vorbilder für Vielfalt und Inklusion” “zur Rechenschaft gezogen” werden, ” und sicherzustellen, dass die Diversitäts- und Inklusionsrichtlinien während der gesamten Zeit eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen beibehalten werden.
Dem Bericht zufolge gaben etwa zwei von drei Befragten an, dass ihr Unternehmen eine Möglichkeit habe, Inklusion zu messen, was laut Forschern ein Prozess ist, der „für den Fortschritt unerlässlich“ ist. Unternehmen, die über diese Richtlinien verfügen, setzen sie auf unterschiedliche Weise durch, wobei multinationale Organisationen sie eher übernehmen als kleine oder mittelständische Unternehmen. Regierungsrichtlinien und Unternehmensanreize für Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz spielen beide eine Rolle bei der Ermutigung von Unternehmen, diese Art von Richtlinien zu übernehmen, schrieben die Forscher.
Tomei und Deborah France-Massin, die Direktorin des ILO-Büros für Arbeitgeberaktivitäten, schrieben im Vorwort des Berichts, dass sie „hoffen“, dass ihre Forschung „zu integrativen und belastbaren Wiederaufbaubemühungen beiträgt, die von politischen Entscheidungsträgern, Arbeitsmarktinstitutionen, Unternehmen und Arbeitnehmern geleitet werden. Wissenschaft, internationale Organisationen und andere Interessengruppen.”
Nachrichtenwoche hat die IAO um einen Kommentar gebeten und wird diesen Artikel mit jeder Antwort aktualisieren.