„Niemand handelt“: Mobbing am Arbeitsplatz ist ein großes Problem, dem Arbeitgeber wenig Aufmerksamkeit schenken

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Schreien. Geschrei. Persönliche Angriffe, während er auf seinen Recherchen herumreitet.

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Dies sind einige der Verhaltensweisen, die Morteza Mahmoudi, ein medizinischer Nanowissenschaftler an der Michigan State University, von einem älteren Kollegen bei einem ehemaligen Arbeitgeber ertragen musste, als seine Karriere begann.

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Entsetzt über seine Behandlung beschwerte er sich bei einem Vorgesetzten. Aber anstatt das Mobbing anzugehen, wies der Vorgesetzte den Schützling des mutmaßlichen Täters an, Mahmoudi zu überwachen, und das Leben wurde immer schlimmer.

„Um ein Experiment durchzuführen, musste ich eine Genehmigung einholen. Um Materialien zu kaufen, brauchte ich eine Genehmigung – das ist weniger Freiheit als ein Doktorand“, sagt er. Als interne Ermittler viele seiner Behauptungen bestätigt fanden, aber seinen Antagonisten auf dem Posten ließen, kündigte er. “Ich hatte Glück. Ich hatte einen tollen Lebenslauf, eine Green Card und Angebote von anderen Institutionen. Für die meisten Menschen ist das nicht der Fall“, sagt Mahmoudi, der später eine gemeinnützige Organisation zur Bekämpfung von Mobbing mitbegründete, die Academic Parity Movement.

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Geschichten über missbräuchliche Überwachung – allgemein verstanden als Verhalten, das von Untergebenen als feindselig empfunden wird und das von anhaltenden Niederlagen bis hin zu Karrieresabotage reicht – sind weit verbreitet. Laut dem in den Vereinigten Staaten ansässigen Workplace Bullying Institute werden 30 Prozent der Amerikaner bei der Arbeit gemobbt, meistens von oben.

Mitarbeiter aufgrund ihrer technischen Fähigkeiten zu fördern, ohne sie für das Management auszurüsten, ist teilweise schuld, glaubt Gary Namie, Mitbegründer von WBI. Jetzt haben diese frischgebackenen Manager das Sagen und „die Leute fliegen ums Überleben“, weil der Chef die Despoten und Streber nachahmt, die in Romanen und Filmdramen dargestellt werden, sagt Namie.

Doch mobbende Chefs passen nicht alle in das Schema von Charles Dickens’ von Metriken besessenem Thomas Gradgrind in dem Roman Hard Times, noch nicht einmal von dem gestressten Chef, der unter dem Druck steht, Ziele zu erreichen. Laut zunehmender Forschung ziehen sowohl unter- als auch überdurchschnittliche Mitarbeiter einen übergroßen Anteil an Mobbing an, was darauf hindeutet, dass einige Personen nicht in einem fehlgeleiteten Bestreben, die Leistung zu steigern, mobben, sondern als Karrierewerkzeug, um Junioren zu vertreiben, die Hinweise darauf geben, sie zu übertreffen. In einer niederländischen Studie berichteten beispielsweise Akademikerinnen, dass sie zum ersten Mal Mobbing erlebten oder sich verschlimmerten, nachdem sie große Stipendien und Auszeichnungen erhalten hatten. Experimente haben auch gezeigt, dass die Männer mit den niedrigsten Punkten feindselig sind, wenn Frauen an Online-Spielen teilnehmen, wohl weil sie befürchten, ihren Status zu verlieren.

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Sowohl unter- als auch überdurchschnittliche Mitarbeiter ziehen einen übergroßen Anteil an Mobbing an

Wer Macht über wen ausübt, ist eine weitere Facette von Mobbing. Studien über prekär Beschäftigte, Rechtsanwaltsschüler und Medizinstudenten legen nahe, dass einige diese Macht missbrauchen, wenn Vorgesetzte von ihren Junioren als Torwächter zu Beschäftigung und Chancen wahrgenommen werden. In einer Umfrage, die Mahmoudi und seine Mitforscher analysierten, sprachen einige junge Akademiker und Postgraduierte darüber, wie ihre Betreuer „meine Daten in Papieren/Patenten ohne Anerkennung meines Beitrags“ verwendeten, andere beschrieben, wie sie ihre Rechte an ihren eigenen mit Gewalt unterschrieben Ergebnisse. Überseeische Wissenschaftler waren besonders anfällig für Ausbeutung, und einige berichteten, wie ihre Senioren drohten, ihre Visa zu stornieren, wodurch sie der Gefahr der Abschiebung ausgesetzt waren.

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Wenn Vorgesetzte Unternehmensprozesse missbrauchen, um Mitarbeiter zu bestrafen, deren Anwesenheit oder Offenheit sie ablehnen, „hört Mobbing auf, ein Fehlverhalten einer Person gegenüber einer anderen zu sein“, sagt Narinder Kapur, Gastprofessor für Neuropsychologie am University College London. Es wird „systemisch“. Kapur, selbst Whistleblower bei einem ehemaligen Arbeitgeber, behauptete, ihm seien Ressourcen verweigert und er von einem Krankenhausposten entlassen worden, weil er sich über Praktiken beschwerte, die er für unsicher hielt. Aber obwohl ein Arbeitsgericht entschied, dass er seine Bedenken berechtigterweise geäußert hatte, und in einem unfairen Verfahren entlassen wurde, entschied es, dass der Grund für seine Entlassung ein Zusammenbruch der Beziehungen zu seinen Vorgesetzten und nicht sein Whistleblowing war.

Kevin Poulter, Partner bei Freeths LLP, einer britischen Anwaltskanzlei, sagt, dass Vergeltungsmobbing gegenüber Mitarbeitern, die berechtigte Bedenken äußern, „mehr passiert, als man denkt“. Aber überzeugende Ermittler können schwierig sein. Im Laufe der Zeit „gibt es ein Muster, eine Person unterschiedlich zu behandeln“, was sich zu Mobbing summiert, sagt er. Dennoch erscheint jede einzelne Mikroaggression – wie die Ablehnung der Bitte eines Mitarbeiters, an Kursen oder Konferenzen teilzunehmen, die von seinen Kollegen abgesegnet würden – trivial.

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In Großbritannien und den USA ist Mobbing im Gegensatz zu einigen europäischen Staaten nicht illegal, es sei denn, es liegt ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz vor. Im Gefolge von #MeToo und Maßnahmen von Regulierungsbehörden und Zuschussvergabestellen, Organisationen zu bestrafen, die Mobber schützen, haben viele Arbeitgeber Ombudsstellen und Whistleblower-Hotlines eingerichtet und erklärt, dass Mobbing nicht toleriert wird.

Doch trotz dieser Maßnahmen haben 70 Prozent der von Mahmoudi und seinen Co-Autoren befragten gemobbten Akademiker ihren Missbrauch nicht ihrer Institution gemeldet, hauptsächlich weil sie Konsequenzen befürchteten. Unter denen, die dies taten, sagten die meisten, dass keine Maßnahmen ergriffen wurden oder der Mobber geschützt wurde, und sie erlitten Repressalien.

Die Wurzel der Widerspenstigkeit von Mobbing mag darin liegen, dass Organisationen zwar sagen, dass sie Mobbing verabscheuen, aber nur wenige die Machtungleichgewichte angehen, die Mobber begünstigen und Opfer schwächen. Wenn ein einflussreicher Manager beschuldigt wird, „wird es kulturell gesehen eine Zurückhaltung geben, Fehlverhalten aufzudecken“, sagt Charlie Thompson, Partner bei Stewarts Law LLP, einer in Großbritannien ansässigen Anwaltskanzlei. Personalverantwortliche zögern oft, Manager zur Rechenschaft zu ziehen, während Vorgesetzte motiviert sein könnten, Mobbing als Missverständnisse und zwischenmenschliche Konflikte umzudeuten und den Machtmissbrauch zu ignorieren, der stattgefunden hat. Bei der Mediation zum Beispiel, sagt Loraleigh Keashly, Professorin in der Abteilung für Kommunikation an der Wayne State University in Detroit, liegt der Fokus darauf, „wie können wir in der Zukunft leben und nicht die Vergangenheit aufwärmen“. Aber abgesehen von der Hintergrundgeschichte, fügt sie hinzu, „kann es unbeabsichtigt zum Werkzeug werden“, das es ermöglicht, dass Mobbing weitergeht.

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Selbst wenn sich Arbeitgeber und Opfer zu Verhandlungen zusammensetzen, begünstigt die ungleiche Macht den Mobber. Im Finanzdienstleistungsbereich „ist die größte Drohung, mit der Mobbing betrieben wird, ein Plan zur Leistungsverbesserung oder (mit) einem Verhaltensproblem (beschmiert) zu werden“, von dem potenzielle Arbeitgeber erfahren und abgeschreckt werden könnten, sagt Fudia Smartt, eine Partnerin von die in London ansässige Anwaltskanzlei Spencer West LLP. Folglich bestehen selbst mit felsenfesten Beweisen nur wenige Opfer darauf, dass ihr Angreifer bestraft wird. Die meisten „wollen nur mit einer vereinbarten Referenz weitermachen“, fügt Smartt hinzu. Leah P. Hollis, eine leitende wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Rutgers University, die sich auf Mobbing am Arbeitsplatz konzentriert, ist ähnlich skeptisch gegenüber Papierversprechungen. „Richtlinien und Verfahren sind nur so gut wie die Menschen, die sie durchführen. Die Leute brechen sie die ganze Zeit“, beobachtet sie.

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Eine Alternative dazu, denen mit Macht der Selbstpolizei zu vertrauen, könnte darin bestehen, dass sich diejenigen ohne Macht zusammenschließen. Wenn Sie Mobbing melden, suchen Sie nach anderen in der gleichen Situation, rät Mahmoudi. „Wenn Sie Ihren Fall gemeinsam präsentieren und Beispiele dokumentieren, wird Ihre Macht höher sein. Es macht es für Arbeitgeber schwieriger, Anschuldigungen zu überspielen“, sagt er.

Ein Machtausgleich könnte sogar das Vertrauen in Unternehmensprozesse reparieren, die im Verdacht stehen, nicht unabhängig zu sein oder Ungerechtigkeit zu fördern. Eine Idee, die von etwa 20 Basisgruppen des Gesundheitspersonals, einschließlich der unabhängigen Denkfabrik Our NHS Our Concern und der Doctors’ Association UK, unterstützt wird, ist die Schaffung von von Mitarbeitern gewählten Prüfungsgremien mit gesetzlicher Befugnis, Disziplinarmaßnahmen zu überwachen und diejenigen zu verhindern, die dies tun Kennzeichen böswilliger Motivation. Die Gremien, die sich aus Ärzten und Krankenschwestern und nicht geschäftsführenden Direktoren von NHS-Trusts zusammensetzen, würden Vertrauen geben, dass „das System fair ist. Es würde die Kultur verändern“, sagt Arun Baksi, ein pensionierter beratender Arzt und Aktivist.

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Allgemeiner ausgedrückt, wenn man in Auswahlverfahren der Meinung von Kollegen und Junioren durch irgendeine Form von 360-Grad-Feedback größeres Gewicht beimisst, könnten Kandidaten, die in den Rängen aufsteigen, durch Schmeichelei nach oben und Mobbing nach unten gespült werden. Aber Organisationen müssen bereit sein, auf das zu reagieren, was sie lernen, warnt Poulter von der Anwaltskanzlei Freeths. „Wenn Sie feststellen, dass einige Dinge nicht stimmen, müssen Sie sich damit auseinandersetzen“ – was möglicherweise der Grund dafür ist, fügt er hinzu, dass Bottom-up-Ansätze nicht weiter verbreitet sind.

Um die Trägheit zu überwinden, die Mobbing belohnt, müssen Organisationen „Null-Toleranz beißen“ und Mechanismen, die nicht darauf angewiesen sind, dass Institutionen Missbrauch selbst den Aufsichtsbehörden melden, reflektiert Mahmoudi. „Jeder weiß, dass Mobbing passiert“, sagt er. „Aber niemand spricht darüber. Niemand handelt.“

© 2022 The Financial Times Ltd.